育児休業や短時間勤務制度を利用する社員が増える一方、
**「その間の業務負担を誰が担うのか？」**という課題も企業にとっては現実です。
「育休中の業務は誰かが代わりに対応している」
そんな周囲のサポートに対して、国は助成金という形で企業をバックアップしています。
対象になる取り組み
✨手当を支給（※労働者数300人以下の事業主が対象）
育休取得者の業務を代替した従業員に手当支給を行った場合
短時間勤務利用者の業務を代替した従業員に手当支給を行った場合
✨新規雇用（中小企業のみ対象）
育休取得者の業務を代替する要員を新規雇用した場合（派遣受入も可）
「どの取組みが対象になるか分からない」などありましたら
社会保険労務士法人アイビスへご相談ください。
東岡崎駅から徒歩５分！初回相談60分無料です。
最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者はその最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないとする制度で、働くすべての人に賃金の最低額(最低賃金額)を保証する制度です。
仮に最低賃金額より低い賃金を労働者・使用者双方の合意のうえで定めても、それは法律によって無効とされ最低賃金額と同額の定めをしたものとみなされます。
最低賃金には地域別最低賃金及び特定最低賃金の２種類があります。
【地域別最低賃金】
都道府県ごとに最低賃金額が定められ、年齢や正社員、契約社員、パート、学生アルバイト、嘱託などの雇用形態や呼称にかかわらず、すべての労働者に適用されます。
【特定最低賃金】
特定の産業又は職業について設定される最低賃金のことで、 関係労使の申出に基づき最低賃金審議会の調査審議を経て地域別最低賃金よりも金額水準の高い最低賃金を定めることが必要と認めた場合に決定され、特定地域内の特定産業の基幹的労働者に適用されます。
※地域別最低賃金及び特定最低賃金の両方が同時に適用される場合には、使用者は高い方の最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。
派遣労働者には派遣先の最低賃金が適用されます。
毎月支払われる基本的な賃金が対象、実際に支払われる賃金から一部の賃金(割増賃金、精皆勤手当、通勤手当、家族手当など)を除いたものが対象となります。
賃金額を時間当たりの金額に換算し最低賃金（時間額）と比較します。
１．時間給の場合 時間給≧最低賃金額
２．日給の場合 日給÷１日の平均所定労働時間＝時間給≧最低賃金額
３．月給の場合 月給÷１ヶ月の平均所定労働時間＝時間給≧最低賃金額
| 都道府県名 | 最低賃金時間額（円） | UP額（円） | 発効年月日 | |
| 令和７年度 | 令和６年度 | |||
| 愛知県 | 1,140 | 1,077 | 63 | 令和7年10月18日 |
| 岐阜県 | 1,065 | 1,001 | 64 | 令和7年10月18日 |
| 三重県 | 1,087 | 1,023 | 64 | 令和7年11月21日 |
労働者の賃金が最低賃金額以上かを確認し、最低賃金額を下回る場合は改定しましょう！
今回のテーマは、
「賃上げに取り組む企業を支援！助成金・補助金支援策まとめ」です。
賃上げに取り組む企業を後押しする各種助成金・補助金の支援策をご紹介します。
事業場内で最も低い賃金（事業場内最低賃金）を引き上げた上で、生産性向上に
つながる設備投資や業務改善を行った場合に助成されます。
助成額：30万～600万円
助成率：3/4～4/5
POSレジ導入による在庫管理効率化、専門家による業務フロー改善、
顧客管理システム導入など
最低賃金引上げを行う中小企業にとって、設備投資と賃上げを同時に
後押ししてくれる制度です。
有期・短時間・派遣労働者を正社員化したり、処遇改善を行った事業主に対して
助成されます。
雇用保険適用事業所ごとに「キャリアアップ計画」を作成し、
賃金規定改定などを実施
非正規労働者の基本給を3%以上増額改定した場合、助成金を交付
（例：3%以上4%未満＝4万円、6%以上＝7万円など）
賃金アップや雇用安定化を進めたい事業者に有効な制度です。
業務効率化やDX推進のためのITツール導入を支援。
会計ソフト、受発注システム、ECサイト構築など幅広い分野で活用できます。
補助上限：最大450万円
補助率：1/2～4/5
新製品・サービスの開発や設備投資を支援する制度。
生産性向上や事業革新を狙う中小企業に適しています。
補助上限：最大4,000万円
補助率：1/2～2/3
職業訓練を実施した企業に対し、訓練経費や期間中の賃金の一部を助成し、
人材育成を支援する制度
労働時間削減や年休取得促進などに取り組む企業に対し、専門家の支援や
設備導入経費を助成し、働き方改革を後押しする制度
※詳細は各公募要領等をご確認ください。
賃上げを進める企業に助成金・補助金は心強い支援策です。
上手に活用して経営の安定と働きやすい環境づくりに役立てましょう。
「育児休業を取るのは良いけれど、復帰後が不安…」
そんな従業員の声に、企業として応える仕組みが整っています。
厚生労働省が実施する「育児休業等支援コース」では、育休取得・復帰に向けての計画的なサポート体制を構築した企業に対し、助成金が支給されます。
活用するメリット
「育休復帰支援プラン」を活用することで、従業員が育児休業からスムーズに職場復帰しやすくなるだけでなく、企業としても以下のようなメリットがあります
・子育てと仕事の両立支援が、離職防止に直結
・制度の整備が進み、社内の働きやすさ向上につながる
・採用活動において「子育てに理解ある会社」としてPRが可能に
対象になる取り組み・・・
✨育休取得時
・育児介護休業規程の整備
・対象従業員と面談を実施し、プランに沿って準備を進めるなど
手順に沿って、育児休業を取得させた場合に支給されます。
・対象従業員が連続3か月以上の育児休業を取得
※出産・育児休業期間が産後休業と通算される場合も含みます
※「出生時両立支援コース」との併給はできません
✨職場復帰時
・育休を取得した対象従業員が原職復帰し、6か月間継続して雇用された場合
※職場復帰だけでは対象になりません。
東岡崎駅から徒歩５分！初回相談60分無料です。
社会保険労務士法人アイビスへご相談ください。
こちらは2022年10月1日から始まった制度なのでご存知の方も多いかと思いますが、子の出生日から8週間を経過する日の翌日までの期間に４週間（28日）以内の期間を定めて育休を取得した雇用保険被保険者が利用できる制度です。
※養子の場合は女性の取得も可能
①子の出生日から８週間を経過する日の翌日までの期間内に４週間（28日）以内の期間を定めて、当該子を養育するための産後パパ育休（出生時育児休業）を取得した被保険者であること（２回まで分割取得可）
②休業開始日前２年間に賃金支払基礎日数が11日以上ある（ない場合は就業した時間数が80時間以上の）完全月が12か月以上あること
③休業期間中の就業日数が最大10日(10日を超える場合は就業した時間数が 80時間)以下
④期間を定めて雇用される方は子の出生日から８週間を経過する日の翌日から６か月を経過する日までにその労働契約の期間が満了することが明らかでないこと
【参考】
a)出産予定日より前に子が産まれた場合
→出生日から出産予定日より8週間を経過する日の翌日まで
b)出産予定日より後に子が産まれた場合
→出産予定日からこの出生日より８週間を経過する日の翌日まで
休業開始時賃金日額×休業期間の日数(上限28日)×67％
雇用保険からの育児休業給付としては基本となる育児休業給付、出生時育児休業給付金、出生後休業支援給付金、育児時短就業給付金などがあります。
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